结果指标与过程指标,公司投资证券收益交税吗

Q1:时期指标与时点指标有何区别?

时期指标是一段时间内积累的总量,其基本特征有两点:第一,指标的数值严格随时间长短变化;第二,指标数值具有可加性。如产量、产值、成本、利润等。时点指标是某一时刻的总量,它反映总体已经存在并经常变化的数量状态在某一个具体时刻的表现,其基本特征是:第一,指标的数值不严格随时间长短变化;第二,指标数值没有可加性。如人口数、资产占用额等。

Q2:安全绩效指标中的过程指标如何确定?

第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析
。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特徵分析。可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估
,然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。
第五、要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最後确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及谘询顾问,徵求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证,因此也成为建立绩效考核体系的中心环节,也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。
第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析
。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特徵分析。可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估
,然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。
第五、要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最後确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及谘询顾问,徵求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。

Q3:过程能力指数的指标

还得看情况,您说的不够详细,建议举个例子。一般的是这样的话,低位看涨,高位看跌。具体还得看情况。

Q4:绩效管理的结果和过程哪个更重要

轮台歌奉送封大夫出师西征(岑参)[3]

Q5:什么是过程性指标

没看错的话应该是OOP编程和过程性编程吧OOP是面向对象的,显然是和面向过程是大相径庭的简单点说,C语言是面向过程的,即过程性编程;C++是面向对象的,级OOP编程,现在程序设计的趋势话,基本是OOP的,从学习的内容即可看出,像c++、JAVA等;OOP把对象封装,保证数据相对对立性和安全性;过程性编程是结构化形式;HOHO,我也只能说这么多,希望有用

Q6:结果导向和过程导向绩效指标各有哪些类型

从案例来看,似乎以“过程导向”来考核司机更“合理”。但受访的HR表示,结果导向是对员工的工作成果进行绩效考评,过程导向是对为达到目标而采用的一系列流程、方法、技术等工作过程的执行情况进行考评,究竟由何者来主导绩效评估,还得“具体问题具体分析”。
从岗位类型来看——
“结果导向,是典型的‘不管黑猫白猫,捉到老鼠就是好猫’的思维模式,是一种直观的考核方式。”有着十余年企业生产现场管理及培训工作经验的人力资源管理师王娟表示,只要是能直接量化的岗位(如销售型、生产型的岗位)都可以使用这种考核方式。同时,以结果导向主导绩效评估也适用于处于创业初期的企业,如考核企业经营业绩(是否盈利)、招聘岗位达成数等。“而过程导向属于一种从投入到产出的系列活动,适合不能量化为直接数据,主要考核人的行为的岗位,适合于服务型企业,如家政服务、足浴按摩等。”王娟说。
从岗位层级来看——
在曾在多家大型民企及外企任职的舒飞看来,究竟采用过程导向还是结果导向,还得分岗位的层级、类别来说。他表示,对于大多数基层岗位(无下属、无工作方向把控权)而言,应该倾向于过程导向,因为他们很多时候都在执行上级的工作指令,按上级的工作计划制定自己的工作计划并执行,对最终结果的好坏影响程度较小,企业能关注并考核的更多的是他们做事的过程,他们的价值主要也就在于将上级领导的决策和计划具体进行实施。而对于中高层(团队负责人及以上)而言,更多的应该关注结果导向,因为他们的价值主要在于,自身在其职权及工作职责范围内可以正确地做决策,把握正确的方向,找到正确并行之有效的解决问题的方法。而这些决策实施的过程往往都是由下属在执行,所以他们需要负责的是结果。
从考评方法来看——
“如果完成一项工作不限定具体的工作方法,结果导向就非常适用。”第七会议室学习研究院院长、高级企业培训师赵纪诚介绍,结果导向的评价方法主要包括目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法。目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。绩效标准法采用更直接的衡量工作绩效的指标,通常适用于非管理岗位的员工。直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员,可以衡量其生产效率、工作数量、工作质量等。成绩记录法则比较适用于从事科研教学工作的人员,如教师、工程技术人员等。赵纪诚提醒,根据岗位不同,不能单一采用一种考评方法。比如销售人员设置KPI一般为其销售量、回款、客户满意度等,但是其敬业程度、对企业文化的认可度也可设为考核项目。
此外,以结果为导向还是以过程为导向,还可取决于干事情的人和被干的事情的成熟度。王娟补充说,“对于成熟的人和成熟的事可以只管结果,但对于不成熟的人和不成熟的事必须要管过程。”